Verslag

Verslag Stadsgesprek Aan ‘t werk, ongeacht je achternaam

Deel dit bericht
Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInShare on Google+

Jelle Houtsma heet alle aanwezigen van harte welkom bij dit tweede Stadsgesprek van Kennisnetwerk Amsterdam. Ieder maand organiseert Kennisnetwerk Amsterdam een stadsgesprek om elkaar te ontmoeten en kennis te delen. Dit jaar rondom het jaarthema ‘Keuzes voor Amsterdam’, in welke stad willen we in 2025 leven? Vandaag hebben we het over arbeidsmarktdiscriminatie. Rachida wordt wel uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek als zij zich Chantal noemt. En eenmaal aan het werk maken je Hollandse collega’s sneller carrière dan jij. Hoe gaan we dat voor onze eigen organisaties aanpakken?

Na een rondje door de zaal blijken veel aanwezigen te werken bij welzijnsorganisaties en de gemeente. Maar ook bij belangenorganisaties, vrijwilligersorganisaties en onderwijsinstellingen. Een divers gezelschap!

Tijdens de middag komt inspiratie vanuit drie sprekers, als eerst Siham Ammal, trainee bij Leeuwendaal.

Siham: “Ik heb als docent Nederlands gewerkt bij het Calvijn College. Daar merkte ik dat veel leerlingen gedemotiveerd waren en geen oog hadden voor hun eigen talenten. Ik heb zelf vmbo gedaan en uiteindelijk psychologie gestudeerd. Als ik dat vertelde tegen de leerlingen bood ik hen wel perspectief. Daarom: kijk verder dan je eerste blik als je met mensen spreekt. Onderwijs heeft daar een grote rol in. Maar kan dit niet alleen. Ik heb ook bij een recruitment bureau gewerkt. En daar handelen recruiters vanuit hun eigen referentiekader. Men is op zoek naar maatschappelijk betrokkenheid bij kandidaten en kijkt dan naar bestuurswerk tijdens de studie. Kandidaten denken dan: ik heb dat niet, laat ik maar niet solliciteren. Maar als je verder kijkt, dan hebben zij wel dezelfde vaardigheden ontwikkeld met bijvoorbeeld mantelzorg. Nu werk ik bij Leeuwendaal, een HR adviesbureau dat ook assessments doet. Die assessments zijn vaak niet afgestemd op een diverse doelgroep. Om cognitie te testen moeten bijvoorbeeld zinnen worden afgemaakt. Men gebruikt dan de zin ‘bier drink je uit een…’. Waarbij het goede antwoord ‘pul’ is. Maar moslims drinken geen alcohol en kunnen zo’n zin dus minder goed afmaken dan niet-moslims.  Je moet kijken naar welke vaardigheden je in een kandidaat wilt zien. Aan de zaal roep ik op om ook te kijken naar hun eigen vacatureteksten. Daarbij komt dat we in Nederland nu ook voor het eerst vier organisaties onder één dak hebben: van millennial tot babyboomer. Millennials willen bijvoorbeeld zingeving in hun werk en hebben vaak een minder traditionele werkervering. De Rijksoverheid speelt daarop in door in vacatures expliciet te noemen dat je ook privédingen als mantelzorg als voorbeeld mag noemen van persoonlijke ontwikkeling. Oproep aan de zaal: trek diversiteit breder dan alleen niet-westerse allochtonen. Kijk naar welkom voelen, bijvoorbeeld: waar wil de nieuwe medewerker naartoe de komende maanden. Organisaties doen vaak goed hun best om diverse kandidaten binnen te halen, maar minder om hen binnen te houden.”

De volgende gast is Melvin Tjoe Nij, oprichter van The Other Network en Young Global People.

Melvin: “Toen ik 15 jaar geleden financiële producten verkocht, merkte ik dat ik vaak bij events was waar ik alleen maar blanke yuppen zag en gaan multiculturele yuppen. Daar wilde ik verandering in brengen. Toen heb ik The Other Network opgericht, met onder andere de Andere Haringpartij en The Other Businessman.  Daarnaast heb ik Young Global People opgericht, het grootste werkgelegenheidsplatform voor multicultureel talent. Wij leren kandidaten beter te vissen én we leveren vis in de vorm van vacatures. Soms zie ik schrijnende gevallen die niet aan ’t werk komen. In Amsterdam is meer dan de helft allochtoon, dus het is economisch ook stom om niks aan diversiteit te doen. We zijn eigenlijk een ‘gewoon’ én ‘bijzonder’ recruitment bureau. We leren kandidaten om zich te conformeren aan de westerse manier van interviewen. Hoe verkoop je jezelf aan een corporate zonder je zelf te verloochenen? Ik ben ook bestuurslid bij VNO-NCW en die hebben geen diversiteitsbeleid op, überhaupt geen sociale agenda. Dat zijn blank mannen van 60 tot 80 jaar, die zijn bezig met Schiphol en infrastructuur. Ze staan er wel voor open, maar diversiteit vindt buiten hun gezichtsveld plaats. Terwijl diversiteit simpel is: je moet twee mensen samenbrengen, no click no action. Bij multiculturele studenten merk je dat banen die geld opleveren appelleren. De welzijnssector moet extra haar best doen voor multicultureel talent en juist appelleren aan maatschappelijke dingen. Je moet je echt verdiepen in culturen en culturele verschillen. Maar de manager is bezig met het runnen van zijn afdeling en niet met diversiteit. Die moet je tools bieden om dat te doen.”

De derde spreker is Ugur Özcan, directeur Sales bij Rabobank Nederland: “Ik ben zelf geboren in Duitsland, als kind van Turkse gastarbeiders. 15 jaar geleden ben ik naar Nederland gekomen, ik kwam voor de liefde. Ik werk nu als directeur van de Rabobank, en wij helpen Nederland om te groeien. We werken dagelijks aan ongeleijkheid wegnemen en iedereen in staat stellen om zijn of haar dromen te realiseren. Ik werd vroeger vaak gepest en ik wil daarom nu nog altijd ongelijkheid zoveel mogelijk reduceren. Rabobank is een vehikel voor mij om dat te realiseren. Maar wie bepaalt eigenlijk dat je zwart, bruin of anders bent? Het gaat allemaal om labels die anderen op ons plakken. Ik kwam 15 jaar geleden met twee woorden Nederlands naar hier, zonder iemand. Ik moest opnieuw een netwerk vormen, werk krijgen. Ik heb kansen van de gemeente Amsterdam gekregen, van Rabobank. En ik heb die kansen gegrepen. Diversiteit heeft ook een commerciële inslag, volgens McKinsey krijgt een bedrijf 30% meer omzet als zij aandacht aan diversiteit besteedt. Het heeft ook nadelen, een team dat helemaal op elkaar lijkt is makkelijker te manager. Als je daar niet voor openstaat, dan moet je niet aan diversiteit beginnen. Kortom: diversiteit is goed voor je cijfers, goed voor de samenleving en we kunnen het ons niet permitteren om er niet aan te doen. Diversiteit is één van de dragers van innovatie en creativiteit. En vooral: kijk voorbij de buitenkant!”

Na al deze inspiratie is het tijd voor het publiek om zelf aan de slag te gaan. In kleine groepen werkt men oplossingen uit voor de vraag: wat kun je zelf morgen anders doen in je eigen organisatie? En: wat zou de gemeente anders moeten doen om in 2025 een veel inclusievere stad te hebben?

Uit de uitkomsten blijkt dat mensen morgen meteen een boel anders gaan doen:

  • Plannen rondom diversiteit voor scherper en stellender schrijven.
  • Sleutelfiguren benaderen.
  • Onderzoeken waarom mensen bij een baan afhaken.
  • Hollandse kijk op dingen loslaten.
  • Meetingpoints opzetten, waar heel diverse mensen op af kunnen komen.
  • Bedrijfsuitjes meer inzetten om elkaar informeel beter te leren kennen.
  • Niet alleen met mensen bellen of mailen, maar ook naar bijeenkomsten gaan om mensen in de ogen te kijken.
  • Openstellen, kijken, voelen en zo je white privilege doorvoelen.

Volgens de aanwezigen zou de gemeente het volgende moeten doen:

  • Niet alleen vanuit de bedrijfsvoering oog hebben voor harde targets, maar juist ook soft targets benadrukken.
  • Dit hoeft niet per se een quotum te zijn, maar kan ook gaan om competenties, teamsamenstellingen of ondersteunde initiatieven.
  • De VOG-problematiek tackelen, waardoor veel jongeren geen stage krijgen.
  • Meer op zoek gaan naar initiatieven waar mensen met elkaar de dialoog kunnen aangaan. We moeten elkaar nog meer leren begrijpen.

Na deze mooie opbrengsten gaat de dialoog aan de bar van Jungle Amsterdam in Oost verder.

Deel dit bericht
Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInShare on Google+